« La loi El Khomri va dans le sens, plutôt positif, d’une amélioration de l’existant. Pour autant elle ne prend pas en compte, ni les ruptures dans les modèles économiques, ni le décrochage de la représentativité syndicale et patronale, ni la nécessaire évolution de notre économie vers plus de valeur ajoutée (…) elle reste insuffisante » regrette Jean-Christophe Fromantin.
Un texte réellement novateur dans le domaine du travail devrait intégrer trois principes : une nouvelle segmentation des entreprises plus conforme aux réalités économiques ; un nouveau cadre de négociation plus représentatif des acteurs concernés ; et une réelle prise en compte des enjeux de compétitivité. Ces composantes sont essentielles pour engager une véritable réforme de l’organisation du travail mais aussi pour aborder le projet de refondation du code du travail.
Avec un collectif d’entrepreneurs, de DRH et d’avocats, le Député des Hauts-de-Seine fait cinq propositions particulièrement innovantes :
1) Pour aller vers plus d’efficacité et de souplesse, nous proposons de remplacer la segmentation par branches par des « communautés de négociation » représentant au moins 1000 salariés, au plus près de la vie des entreprises.
La segmentation par branche ne correspond plus à la pluralité des typologies d’entreprises. La diversité des secteurs d’activité, autant que les modèles économiques ou que les tailles d’entreprises génèrent des situations très différentes d’une entreprise à l’autre. L’idée de rationnaliser la négociation autour de 200 branches va à l’encontre de cette réalité économique qui appelle au contraire plus de souplesse.
C’est la raison pour laquelle nous proposons que la négociation s’organise autour de « communautés de négociation » qui doivent représenter un effectif supérieur ou égal à 1000 salariés. Ces communautés deviennent le cadre de la négociation et de l’élaboration des conventions collectives. Elles peuvent être constituées d’une seule entreprise ou d’un rassemblement d’entreprises pour autant que cela concerne au moins 1000 salariés. L’avantage est de pouvoir structurer la négociation autour d’entreprises ou d’organisations inter-entreprises qui constituent des ensembles très homogènes sur l’ensemble des critères, de taille, de modèle ou d’activité. Par exemple, une grande entreprise, un ensemble de PME ou de TPE, un groupe de startups ou un ensemble composé d’une entreprise et de ses sous-traitants, peuvent constituer ces communautés de négociation.
2) Pour que les négociations soient plus objectives et moins coûteuses, nous proposons de substituer aux délégués syndicaux des « médiateurs sociaux » mandatés pour conduire les négociations au sein des communautés.
Plutôt que de laisser un rôle pivot aux partenaires sociaux – syndicaux et patronaux – qui sont de moins en moins représentatifs de l’ensemble des salariés et dont l’approche est très centralisée, nous proposons un nouveau système de négociation collective plus souple, plus objectif et plus proche des entreprises comme des salariés. Nous créons la fonction de médiateur social avec un pouvoir décisionnaire. Chaque communauté de négociation devra désigner un médiateur social qui organisera les échanges, mènera la négociation entre les parties et sera chargé de la bonne exécution des décisions prises. Il pourra organiser des consultations pour valider les positions de l’ensemble des salariés.
A l’instar du Commissaire aux comptes il devra assurer sa mission dans un cadre déontologique très précis au service de l’ensemble des parties. Il sera aussi le garant du respect des clauses de droit commun et pourra alerter sur les abus constatés d’un côté comme de l’autre.
Un autre avantage de ce système sera de ne faire supporter à l’entreprise que le temps nécessaire aux mandats de négociation et de suivi. L’idée proposée dans la loi El Khomri d’accroître de façon permanente de 20% le temps de décharge syndicale pour négocier revient à créer une charge supplémentaire déconnectée des besoins réels.
3) Pour plus de souplesse, moins de précarité, et pour permettre aux entreprises de se développer nous proposons de remplacer les CDD par un « CDI de projet »
La coexistence des CDI et des CDD est particulièrement préjudiciable aux salariés comme aux employeurs. Aujourd’hui 8 salariés sur 10 n’ont d’autre choix que de s’engager dans un contrat temporaire. Simultanément l’employeur d’un CDD, cherchant à s’affranchir des rigidités du CDI, voit ses charges sociales majorées et reste contraint par l’impossibilité de rompre le contrat.
Réduire la précarité tout en facilitant la création d’emplois passe par la suppression des différents CDD en leur substituant un CDI assoupli. Il correspondrait à un surcroît d’activité, au remplacement temporaire d’un salarié ou à un projet spécifique.
L’intérêt du « CDI de projet » serait d’autoriser un licenciement légal une fois la mission réalisée. Cette autorisation de licencier serait toutefois compensée par l’obligation pour l’employeur de justifier l’impossibilité de reclassement. Une indemnité de fin de mission serait allouée comme précédemment.
Ce « CDI de projet » aurait ainsi plusieurs mérites : mettre fin à la dualité travailleurs précaires/travailleurs stables, réduire les coûts de recrutement, unifier le contrat de travail et fluidifier le marché de l’emploi.
4) Pour faire évoluer l’aptitude professionnelle et la valeur ajoutée dans nos entreprises nous proposons d’étendre la formation professionnelle à tous les salariés avec un minimum de deux jours obligatoires dont un à la charge du salarié.
Un développement rapide de l’aptitude professionnelle des actifs français est une condition indispensable à toute amélioration du marché du travail et de notre compétitivité. Malgré un budget de formation pléthorique de 32 milliards €, seul un tiers de la population active participe chaque année à une formation contre la moitié en moyenne dans l’OCDE et les trois quarts dans les pays nordiques.
L’inadaptation des mécanismes actuels de formation professionnelle accroît la distorsion entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles, freine l’anticipation des compétences d’avenir, et réduit l’employabilité et l’efficacité des actifs.
La loi du 5 mars 2014 est largement insuffisante. Il faut corriger fondamentalement les processus de financement, renforcer le contrôle de l’efficience des offres pédagogiques, et encourager employeurs et salariés à consacrer plus de temps à des formations pertinentes et de qualité.
Une première mesure consisterait à rendre obligatoire pour l’entreprise comme pour le salarié un minimum de 2 jours de formation chaque année dont une journée serait à la charge de l’employeur et l’autre à celle de l’employé. Afin d’éviter à ce dernier ou à l’entreprise une réduction salariale, ou du temps de travail, trop importante, l’un comme l’autre aurait la possibilité de compenser la journée de formation à sa charge par un jour de travail rémunéré en heures supplémentaires. Cette nouvelle mesure devrait d’abord concerner les salariés qui ont aujourd’hui des difficultés d’accès aux programmes de formation.
5) Pour plus d’équité nous proposons de ne pas considérer les critères de barêmisation sur la seule composante de l’ancienneté mais de les établir dans le cadre des communautés de négociation sur le critère de l’employabilité des salariés concernés.
Si, à raison, le projet de loi réduit les incertitudes sur les montants des indemnités prud’homales en les plafonnant à des niveaux cohérents avec la jurisprudence, elle omet d’interroger leur légitimité.
Ainsi, fonder le calcul des indemnités sur l’ancienneté revient à admettre que celle-ci est le seul et le meilleur indicateur du niveau de préjudice subi par le salarié. Elle ne différencie pas ceux pour lesquels l’ancienneté est un atout de ceux pour lesquels elle peut représenter un handicap.
C’est aussi supposer que, toutes choses égales par ailleurs, la charge indemnitaire supportée par l’employeur est la même pour une grande entreprise, une PME ou une TPE.
Plusieurs questions peuvent dès lors se poser : Est-ce que, à ancienneté et rémunération équivalentes, le salarié licencié de 35 ans subi le même préjudice que celui de 55 ans ? Est-ce que, à ancienneté et rémunération équivalentes, le salarié ayant reçu une solide formation professionnelle n’est pas plus employable qu’un autre moins bien formé par son employeur ? Eprouvent-ils les mêmes dommages professionnels et financiers ? Réciproquement, est-ce qu’une TPE de trois salariés a les moyens de payer les mêmes indemnités relatives qu’une entreprise de plusieurs milliers de salariés ?
La réponse est assurément non et cela pose un problème d’équité entre les salariés et entre les entreprises. Par ailleurs, le système du CPA donne un avantage à l’ancienneté alors même que ce mode de calcul est censé la compenser.
C’est la raison pour laquelle nous proposons que chaque barème soit élaboré dans le cadre des communautés de négociation avec comme principal critère la re-employabilité des actifs.
Enfin, pour le Député des Hauts-de-Seine, la pétition « Loi travail ; non merci » ne reflète pas l’envie de changement des Français qui attendent au contraire plus de souplesse et d’efficacité dans l’organisation du travail.
« J’espère que le Gouvernement ne se laissera pas influencer par une pétition qui trahit autant l’immobilisme de quelques-uns que le ras-le-bol de nombreux Français (…) le vrai progrès social est de pouvoir donner du travail au plus grand nombre en facilitant l’emploi » rappelle Jean-Christophe Fromantin.
SÉMINAIRE « TRAVAIL » le 14 mars à l’Assemblée nationale :
Jean-Christophe Fromantin, avec un groupe d’entrepreneurs, de DRH et de salariés, partagera une analyse du projet de loi El Khomri et proposera des amendements pour enrichir le texte :
lundi 14 mars, de 14h à 16h
Salle Lamartine, 101 rue de l’Université, 75007 Paris
Si vous souhaitez recevoir une invitation, envoyez un mail à jcfromantin@assemblee-nationale.fr
» la chaine de la valeur » d’abord et toujours. Elle est a l’origine de toute création « d’enrichissement » pour ceux qui veulent faire de leur vie un combat pour soutenir celle des autres en passant par leur intime volonté d’aboutir pour eux même. « La chaine de la valeur » n’est pas le justificatif de la création de « richesse » des preneurs de risque entrepreneuriaux en vue de l’Exil fiscal d’une génération ayant droit au nantissement de leur efforts fortune acquise. La chaine de la valeur lie entre eux les acteurs de transformation d’une « source » de biens vers une offre de satisfaction de vie dans le cadre d’un partage équitable de l’effort consentis par chaque intervenant dans la filière. Il ne peut être question de « valeur » entre « matière première » et « bien de consommation final » si le bien n’est pas « durable » au point d’effacer la constance des opiniâtre des efforts en chaine sur le temps du contrat de travail qui a produit ce bien disponible aux besoin et non pas « dispensé a l’envie ».
On ne peut pas confondre prise de risque de l’entrepreneur et courage de l’acteur pour se justifier ici des contraintes et la des droits a contester le profit de cette alliance dans la chaine, sauf a en exclure ceux qui attendent d’y participer pour préserver ceux qui y sont enracinés dans l’immobilisme. l’Homme « valeur essentielle » est la source de cette chaine et aucune loi politique ne peut en régenter l’expression et l’aboutissement si elle confine aux partage catégoriel des capacités,et si les capacités ne sont pas développées par la valorisation des talents obstrués par l’économie de productivité sans formation au savoir faire dans un cadre de bien être a la connaissance par l’expérience librement consentie et humainement acceptable dans un monde bouleversé. « seul l’esprit si il souffle sur la glaise peut créer l’homme » Saint Exupery « TERRE des HOMMES ».
il n’y a pas de loi de la « matière » si l’homme reste dans la glaise des loi qui ignore « l’Esprit » qui l’anime et eut lui donner sa chance.